Questo articolo va ad analizzare l’ordinanza n. 24558 emessa dalla Corte di Cassazione a settembre 2025. Tale ordinanza risulta, difatti, fondamentale al fine di ribadire e chiarire la legittima possibilità del datore di lavoro di procedere al licenziamento del lavoratore che abusa dei permessi 104, anche avvalendosi di un’agenzia investigativa ai fini della raccolta delle prove, ma soprattutto delinea i limiti entro cui il datore di lavoro deve operare.
La vicenda processuale
La vicenda processuale alla base di tale ordinanza riguarda un datore di lavoro il quale, sospettando un uso illegittimo dei permessi 104 da parte del proprio lavoratore, aveva incaricato un’agenzia investigativa di monitorare i movimenti dello stesso. Dalle prove raccolte aveva poi proceduto al licenziamento per giusta causa del lavoratore.
Dopo una prima fase processuale che aveva confermato il licenziamento da parte del datore di lavoro, la Corte di Appello ha ribaltato la sentenza rilevando alcune illegittimità e, soprattutto, la violazione del diritto di difesa del lavoratore, motivi questi che dovevano portare all’annullamento del licenziamento con il reintegro del lavoratore e un risarcimento dei danni nei suoi confronti.
Il datore di lavoro, pertanto, ricorre in Cassazione e, in questa fase processuale, si giunge all’ordinanza qui in analisi, che ha confermato la decisione della Corte d’Appello.
La decisione della cassazione
La Suprema Corte ha confermato la decisione assunta dalla Corte d’Appello, sottolineando due errori compiuti dal datore di lavoro che portavano all’annullamento del licenziamento.
Difatti, secondo la Corte, il datore di lavoro non aveva proceduto in sede di licenziamento a una contestazione dei fatti precisa, chiara e adeguata, tale da garantire il diritto di difesa del lavoratore. È stato sottolineato come il datore di lavoro sia tenuto a specificare chiaramente i fatti che conducono al licenziamento e a indicare la fonte da cui attinge tali informazioni, potendo poi esibire tutte le prove in sede giudiziaria.
Qualora però i fatti non siano indicati in maniera specifica, il datore di lavoro — soprattutto su richiesta del lavoratore, come nel caso di specie — è tenuto anche in fase di contestazione, quindi prima della fase processuale, a fornire al lavoratore il report investigativo fornito dall’agenzia investigativa di cui si è avvalso, al fine di garantire a pieno il diritto di difesa e di contestazione dei fatti addebitati.
Infine, nel caso di specie, la Cassazione rilevava anche una carenza di prova circa la legittimazione dell’intervento da parte dell’agenzia investigativa, la quale risultava sfornita dell’autorizzazione ad intervenire.
La normativa alla base della decisione
La decisione ha alla base differenti normative, in particolare:
- Statuto dei Lavoratori (art. 7 L. 300/1970): la contestazione disciplinare deve consentire al lavoratore di comprendere chiaramente i fatti contestati e predisporre le proprie difese.
- TULPS, art. 134: disciplina l’attività di investigazione privata, imponendo specifiche autorizzazioni per gli operatori.
- GDPR (art. 5, 6, 9 e 88): principi di liceità, trasparenza e proporzionalità alla base del trattamento dei dati personali in contesti lavorativi.
- Provvedimento del Garante della Privacy 512/2028: fornisce indicazioni circa i limiti al trattamento dei dati personali nelle attività svolte dalle agenzie di investigazione privata.
Analisi della decisione
La Cassazione, con questa ordinanza, va a ribadire la legittimità da parte del datore di lavoro di avvalersi di un’agenzia investigativa al fine di raccogliere prove circa comportamenti negligenti dei propri lavoratori, ma ha evidenziato come questa attività debba svolgersi nel rispetto di tutte le garanzie e i diritti in capo ai lavoratori stessi.
In particolare, il datore di lavoro, pur non dovendo esibire necessariamente tutte le prove in suo possesso nel momento della contestazione dei fatti al lavoratore, dovrà indicare chiaramente e in modo specifico i fatti che addebita allo stesso, al fine di garantirne il pieno diritto di difesa. Se decide di non specificare chiaramente i fatti, allora è tenuto a esibire il report investigativo con le prove raccolte al lavoratore già nella fase della contestazione per permettere allo stesso di organizzare al meglio la propria difesa.
Infine, ribadisce come l’agenzia investigativa potrà operare unicamente se regolarmente autorizzata, esclusivamente in presenza di un mandato e attenendosi ad accertare i fatti richiesti dal mandato, evitando qualsiasi illecita intrusione ulteriore nella vita del lavoratore e rispettando sempre tutte le regole sancite per questa attività.
Conclusioni
Questa ordinanza va a incidere sull’operato dell’imprenditore, il quale dovrà costruire con la massima attenzione formale e sostanziale ogni procedura disciplinare supportata da attività investigativa. Dovrà in particolare:
- garantire la liceità del mandato all’agenzia investigativa;
- verificare il rispetto delle prescrizioni sulla privacy;
- decidere se riportare i fatti contestati nel dettaglio o, d’opposto, esibire immediatamente il report investigativo.
L’agenzia di investigazioni dovrà, dal canto suo, svolgere tutte le attività di controllo e monitoraggio in modo documentato, proporzionato e trasparente.
Solo con il rispetto di questa procedura sarà possibile evitare contenziosi e garantire la tenuta del provvedimento disciplinare.
Lumen Investigazioni è un’agenzia investigativa con sede a Milano, specializzata in indagini private, aziendali e penali basate su metodo scientifico e ricerca.